“钱多事少老板好”的公司，真的存在吗？

《半泽直树》

不管从事什么工作，我们或多或少都身处在组织当中，公司就是现代社会最常见的组织。

在组织里，我们会关心组织的目标是什么；组织的边界和范围是什么；成员的角色分工是什么，有哪些不同的权力，承担什么不同的责任；组织的规则是什么，如果违反规章制度，要受到哪些惩罚。

所有这一切，就构成为组织之所以成为组织的核心要素，它不是办公地点，不是领导是谁，而是一些规范。真正的组织存在于无形之中，它存在于组织中人的认知、信念、规范、实践之中。换句话说，它是一种组织的体制，其本质是一种不成文的组织文化。我们常听到的企业文化，指的就是这个。

为何企业文化或者说规则，对于组织以及身处组织的我们来说，会如此重要？什么样的企业文化是好的文化，不同企业文化的人力资源专家或者说公司的HR、管理者，都是怎么思考的？

《摩登时代》

这样的体制存在一些问题，就是将焦点主要集中在了工作范围，工作时只讨论工作问题，非工作问题不应该在组织内讨论。而且员工应该把重点放在组织目标上，而不是个人需求上。

因此人力的调动，包括组织文化的传播，主要是垂直的从上至下的，它既不鼓励从下至上的交流，也不鼓励员工之间水平方向的交流。这样的公司，他们的传播的渠道主要是书面渠道，非常依赖员工手册、操作指南、任务书或者行为评估表等。

目前在全世界范围内，随着社会的进步和人的需求和尊严的提高，这种方式的组织管理及内部的文化传播已经不再行得通，只在一些发展中国家的工厂以及个别比较传统的行业里仍然存在。

它的主要问题是忽略了人的社会关系，容易产生疏离感。前几年某南方工厂曾发生过十几个工人连续跳楼自杀，和缺乏必要的人际传播与社会支持是有关系的。

2.

人际关系学派：改善社会关系

因此，在古典学派之后人际关系学派就针对这个问题做了调整。这个学派的研究者就发现，古典理论这一套没有考虑到人的需求与能动性，在许多时候推行不下去。

不知道是否有人熟悉霍桑研究，这个研究最初就是一个提高组织管理效率的研究。研究者们发现，不论在工时、温度、照明及休息时间等工作环境方面如何变化，生产效率都会提高。后来发现，造成生产行为变化的原因不是这些外在条件，而是员工感觉到被别人关注。

从研究的目的来看，这是个失败的实验，还贡献了一个经典的“霍桑效应”的概念，意思是被实验者会因为参与实验的原因，导致他们行为的不可信，所以这个实验的结果，并不能检验相应的实验刺激能够导致哪些行为出现变化。

虽然这个实验没有证明研究者原来想要验证的假设，但是从另一方面来看，它却说明，社会因素，也就是关注本身，会提高生产效率。后来对生产小组的单独研究也发现，社会关系的改善，会让生产小组中成员的荣誉感提升，由此会提升生产效率，而单纯的物质刺激，可能反而没有什么效果。

这个结论引起了很多争议，后来也有研究者通过数据分析证明，这个实验结论并不完全正确，社会关系的作用没有想象得那么大。

《未生》

但是不管怎么样，这个非常有影响的研究让人们注意到人的因素。除了组织的目标外，成员的需求也要得到重视。如果成员的生理需求、安全需求、归属感、自尊和自我实现这些马斯洛提到的需求得到很好地满足，也会间接促进组织目标的满足。

如何满足成员需求呢？人际关系学派认为，组织传播的内容应该不仅是工作信息，还包括社会性信息。传播的流向既是从上到下，也要包含组织成员之间的互动，即横向的传播，在此基础上形成的社会关系与社会支持最终会有助于组织目标实现。

与古典学派相比，持这种观点的公司，传播的渠道除了正式的书面方式外，还会有面对面的交流，注重在场感，领导也不是高高在上，会多和下属谈心，相比于正式的员工手册，这样的公司更关注非正式的传播与交流。

总之，如果说古典学派像是残酷的“996”，除了工作啥都不想看到，那么人际关系学派则希望组织内的小环境更好一些，大家不要只谈工作，没事联络下感情，吃吃饭搞搞团建，开开心心，对工作满意，人才是组织的目标，而不只是手段。

3.

人力资源学派：以目标实现为导向

但是这么一来又出现了一个问题，如果只关注成员的需求，他们是满意了，就像当年吃大锅饭，缺乏激励机制，效率低下，也会带来组织目标无法实现。

并且，即便管理者听取了下层的意见，和他们进行非正式交流，但是在实际操作中，也可能根本不考虑这些意见，如此一来，员工与管理者之间的非正式交流，就只是一种表面上的虚假参与。

针对以上问题，人力资源学派出现。相比于前面两个各持一端的学派，人力资源学派希望把组织的效率与个人的需求满足结合起来，同时认为员工要为组织作出贡献。

因此，他们在组织内进行传播的内容除了古典学派说的工作信息，人际关系学派说的维持性信息外，还包括了创新性信息，比如一些行业动态、一些管理培训等等，他们认为这样才能促进组织发展。

在这样的公司里，传播的流向是全方位的、四面八方的，同时这种多重方向是以团队为基础。他们会综合使用书面渠道与面对面等其他渠道进行传播，交流模式既有正式的也有非正式的，但以非正式为主。

4.

从传播与组织的关系，看00后整顿职场

传统的组织传播的流派，最主流的就是上面说的这三类。

当然，对于公司文化的定位，并不存在一个非此即彼的分类，何况，组织传播对于组织的研究，也不止上面提到的这三种观点。20世纪后半叶后还产生了更多元的现代学派，包括系统学派、文化学派与批判学派。

这些现代学派有一个共同之处是，他们不再是那种指导管理者应该如何做的规范理论，而是把注意力放在了解释和理解组织传播的各种现象上。详细内容需要更长的篇幅，这里先不作展开。

我们最后想再讨论一个更为根本的问题：传播究竟在组织中起到什么作用？或者换个和大家更为相关的问题就是，信息或沟通，在公司、企业这样的组织里，它会起到什么作用？这会构成我们来讨论组织传播或者说企业文化的前提。

根据前面的介绍，我们会发现传统的组织传播理论，基本还是把传播看成是一个组织的工具或者是附属性的。但是传播不仅仅是上情下达、下情上达，或者是建立发展员工的社会关系这么简单，传播其实是组织结构的基础。

这其实也是英国著名社会学家安东尼·吉登斯提出的结构化理论的主要观点。他的这个理论学理性比较强，涉及许多抽象概念和社会理论思想史的讨论，我们今天只谈一个通俗的版本。

《未生》

对一个组织而言，什么是最核心的？我们可以借鉴柏拉图在《理想国》里的思路，做个思想实验，一点一点增加组织的要素，看什么时候组织才真正出现。

我们发现建筑、人、专利、产品及服务、市场等这些外在的资源必须要通过规则才能整合在一起。也就是说，资源加上规则才能够让一个组织具有明确的结构，有了结构，一个组织才成为组织。

资源指的是行动者在群体或组织中具有的权力。这种权力既可能是有形的（办公室、物资等），也可以是无形的（决策风格）。组织内的资源一般分为两种，第一种是配置性资源（allocative resources），也就是组织为了帮助达成群体的目标所提供的物质资助。

第二种是权威性资源（authoritative resources），指的是传播互动时所使用的人际特征。在组织中，不同的人会被分配不同的权力，他们在与其他人互动时，就会产生相应的结果，能影响一个组织的运作。

但是资源都还是相对固定和外在的，对于组织而言，更为重要的是规则。我们一说起规则，就会想到法律，或者是每个组织的规章制度。但这些只是规则的表达，或者说规则的外化。

真正的规则并不是写在纸上的东西，而是现实生活中，每个人不知不觉中，习惯性地行动的方式。

比如有人向你打招呼，你就会不由自主地回礼，这种打招呼的交换，就是一种规则，不用写在纸上，但是你几乎都不会经过大脑理性思考，下意识地就会做出反应。大到社会，是社会习俗，小到公司，就是企业文化。

所以规则就是人们的行为都会遵守的惯例，日常习惯。反过来，如果一个规则只写在纸上，也可能没人遵守，比如国家规定公共场合不能吸烟，但是有些地方，像是餐馆，大家普遍不严格遵守，那么这种不被遵守的规则就不是真正的规则。

《半泽直树》

前几年流行过一个被用坏了的词——潜规则，它本来是历史学者吴思提出来的概念。他发现其实你只去看写成文字的规章制度，根本不能真正理解社会。像怎么为人处事，怎么和权威打交道，怎么送礼拉关系，怎么做事情，这些背后都有一套从来不会说出来的规则。

但是，要是按结构化理论来看，其实所有规则都是潜规则，只有被人们当作惯例遵守的才是规则，写出来但是谁也不遵守的规则根本就不是规则。

规则一旦形成，就具有了约束力，人们的互动就会依据规则产生期待，也就是我能够预测你会如何行动。有了规则，组织运行的效率就大大增加，大家只要按照规矩和惯例办事就可以，不会有摩擦。所以规则就成为互动的中介。

5.

我们有“用脚投票”的权利

但是这里就有一个鸡生蛋还是蛋生鸡的问题，最早的规则又是如何诞生的呢？

这就要讲到吉登斯结构化理论的核心特点了。结构化这个词就是吉登斯发明的，为什么他要讲结构化而不是结构呢？因为结构是相对固定的，过去有些学者甚至认为结构是客观存在的，人只能遵守它，却无法改变它，但结构化不是这个意思，它涉及了结构的形成及变动，它并不认为结构是客观的。它的理由是，因为人具有能动性。通俗来说，就是规矩是死的，人是活的。

如果我们觉得规则妨碍了人情，就会通融一下。从古至今，一直明显地存在两套规则：可以公开说的和实际做的。但是正如我们上面分析的，后者才是真正的规则。如果我们觉得规则不利于行为，或者说增加了摩擦，就会把规则放在一边，灵活处理。

《半泽直树》

按照吉登斯的看法，其实全世界其他文化的人也是这么做的。因为规则最初制订时，就是人们约定俗成，为了最好地实现组织目标而定。如果最后大家通过交流、互动，达成共识，不想遵守这个规则，那么就会用脚投票，形成新的规则。

比如说组织中过去形成的“996”的规则，在企业初创的奋斗阶段，大家觉得这么做是一种理想主义，或者是为了生存的需要，加班就成为常态，一些60后、70后从小被教育吃苦耐劳，用勤奋改变命运，觉得这个规则理所当然。

但是时过境迁，90后、00后并不接受这一套勤奋改变命运、工作赚钱是最重要的人生目标的看法，更加注重自我的其他需求，工作赚钱变得没有那么重要。

而且对于他们来说，自己只是大机器上的一颗螺丝钉，企业发展好坏和自己也没有那么大关系，他们也可以随时被拧到其他机器上。

这就和初创小企业时打拼为企业也为自己的那部分创业者有了明显不同。这个时候，00后整顿职场，00后不加班就会形成新的规则，慢慢改变组织原来的规则。

其实从世界范围来看，这也是一个必然趋势。我们去看狄更斯时代的工人，可能被压榨得更惨，但是慢慢员工个人需求变得强烈起来，资方就要让步。马克思及其之前的年代工人阶级就开始反抗。

二战后为了和社会主义竞争，福利国家出现，一步一步走到今天。

2019年奈飞有部纪录片《美国工厂》，讲中国玻璃大王曹德旺在美国建厂的故事。本来这些厂是解决美国通用汽车公司失业工人的生计问题，但是最后发现哪怕是面临失业，他们也接受不了部分中国人觉得理所当然的工作规则，比如加班、低工资等等。

《美国工厂》

这种文化冲突就显示出无形的行为惯例和文化对于组织规则的影响。

按照前面的分析，不难得出，规则和惯例的形成与改变，是人们行动的结果，是传播与文化的产物。如果结构是通过互动产生的，那么传播就不仅仅是行动的序章；它本身就是行动，它会改变人们对于规则的看法，最后改变规则。组织的规则既引导着人的行动，同时人的行动也肯定或改变着规则。

因此，从结构化理论的观点来看，传播就不仅是组织的工具，而是组织存在的基础。

音频编辑：hyl、小颜

微信内容编辑：林蓝

监制：猫爷

封面图：《半泽直树》