估值20亿美元的性格测试，真的能看清工作中的你是谁吗？

火遍全网的MBTI测试如今已不仅仅局限于日常生活，各大公司“另辟蹊径”，将它应用于职场工作。

有意思的是，雇主发现这类性格测试在衡量员工的想法和感受时往往比以前任何时候都更有效果。

01

职场上的“异军突起”

“你好，艾玛！”最近一天的晚上，《纽约时报》记者艾玛·戈德堡打开邮箱，收到了一封电子邮件，“你平时有没有觉得自己和别人不一样？你纠正不公正的错误和寻求改善的动力是不是比大多数人都要更积极一些？”

当时的戈德堡正在和室友做饭，枯燥无味的她一下子被吸引了，不假思索地打开了那封邮件，原来里面是她在16personalities.com网站上的性格评估结果。

看完邮件，她又花了大量时间在网上做了所有能找到的性格测试——这是一场时而疗伤，时而麻木的自我之旅。事实上，这并非出于个人危机，而是出于对性格测试在当今错综复杂的职场中所起作用的专业好奇心。

试想一下，用颜色、动物或是MBTI人格的形式来描述一个人，是否只是第二天重返办公室工作闲暇之余的讨论话题？

根据心理学教授托马斯·查莫罗-普雷穆奇估计，全球最大的性格测试公司约市值20亿美元。这些测试不仅对个人极具吸引力，同时也开始在办公室群体中流行起来，用来帮助塑造职场关系。一些管理者发现这些测试对远程团队特别有用，因为性格测试可以引发急需的对话，比如员工是什么样的人，以及他们喜欢如何互动。

“新冠疫情让我们明白这样一个事实，即我们有不同的工作方式。”加拿大丰业银行（总部位于多伦多）正在使用一种名为Plum的性格测试，其全球人力资源高级副总裁戴维·诺埃尔说，“性格测试也包含在内。”

戈德堡做完心理测试后发现自己是一个ENFJ(外向、情绪化)；蓝色(受亲密关系驱使，是一条不会轻易放弃伙伴或工作项目的“圣洁的斗牛犬”)；乐观(有创造力，善于交际)为主导；且热衷于从人们那里收集信息和意见，并汇总成报告。她发现深入研究这些结果后，是一种既认真又放纵的乐趣。

02

预测员工未来的潜力

对于雇主而言，性格测试所带来的风险更高。管理者们经常用它们来决定职业发展，有时甚至是招聘。每年，全世界约有1亿员工参加心理测试，旨在研究性格和能力。查莫罗-普雷穆奇博士说，随着测试的计算机化，这个行业在20世纪90年代末和21世纪初出现了爆炸式增长。

现在，心理学家正在探索用于工作场所的性格测试需要做出哪些改变——一方面是为了解决长期以来其有效性的问题，另一方面是为了应对混合工作中不断变化的规范。管理者们表示，性格测试在工作环境中往往比其他场合都有用，可惜的是，它们的版本更新太慢了。

在拥有9万名员工的丰业银行，高管们在2020年底决定停止查看毕业申请人的简历。该银行表示，校园招聘计划现在会部分考虑“Plum”的结果，这种新方法带来了更多样化的候选人，因为招聘经理看到的不再仅仅是简历上的资历。

不过，就性格测试结果如何用于职场决策，其追随者们持谨慎态度。支持者说，这应该作为众多考量因素中的一个，因为人们在测试中展示的自己和他们在指定一天所做的行为是存在差距的。

批评人士很快指出，其中一些测试，如MBTI，在预测职业成就方面的可靠程度，就像根据星座或占卜玩具对候选人进行分类一样。美国平等就业机会委员会的调查发现，在一些招聘过程中存在偏见，这些过程过度依赖性格测试，而没有学术心理学的支持。

但近年来，性格测试也变得更加严格。组织心理学家已经开发出更公平、更有研究依据的评估方法。其中一些测试使用了“大五（Big Five）”人格特征，心理学家发现这些特征在所有人群中都是一致的：开放性、严谨性、外向性、宜人性和神经质。

“人类的行为很复杂，每个人的情况也不尽相同。”组织心理学家本·达特纳说道。他指出，研究人格的所有复杂性仍然对职业发展有帮助。“心理测量学可以帮助确定一个人在哪些潜在的方面可能需要指导或反馈，或者确定一个人可能存在盲点的地方。”

很多公司都性格测试的好处仍赞不绝口。在美国人力资源管理学会2017年对其成员的调查中，近三分之一的受访者表示，他们使用性格测试来填补高管职位。在麦肯锡公司，一些顾问在招聘项目成员时会进行“尽职调查”，这通常意味着要考虑到团队中内向者和外向者的比例平衡。坊间流传着一个笑话，说该公司到处都是ENTJ，他们性格外向、做事有条理、是最有可能竞选学生会主席的一类人。

通常情况下，这些测试并不是一种诊断，而是一个让人们在办公室生活中开始了解彼此的契机。比如，通过颜色测试确定自己为“蓝色”，这可能与季度销售配额没有多大关系，但至少在队友之间，这可以成为谈话的开场白。

凯特琳•麦格雷戈是Plum的联合创始人，她将自己最初对性格测试的热情归功于她为前雇主做的一个实验。她从80名求职者中筛选出两名:一名在简历中脱颖而出，另一名在心理测试中脱颖而出。她同时雇佣了两人，她的老板提醒道，选错人的成本可是30万美元。实验表明，在心理测试中表现出色的应聘者在一年半内就升到了公司高层。

麦格雷戈女士认为，如果方法得当，这些测试会让应聘过程更为公平，因为它可以识别出那些“未经雕琢的钻石”——拥有天然能力而不是华丽学历的申请人。当面试官没有亲自见候选人时，这一点就更加重要了。

“很长一段时间以来，人们都很乐意根据面对面的交流来决定招聘，”她说，“如今，越来越多的公司拥有分散的劳动力。领导了解他的员工比以往任何时候都更难了。”

03

基于研究的革新

随着性格测试的不断传播，出现分歧也不足为奇。心理学家就不同测试的有效性和公平性争论不休，最近还在讨论这些测试是否跟得上不断变化的工作场所和劳动力。毕竟，一个世纪前发明的测试可能很难用来满足衡量一名只在Zoom上见过老板的员工。

早期的心理测试（如MBTI）试图确定一个存在主义问题的答案：你是谁？是舞会上的看客还是主角？是轻浮还是可靠？自那以后，其他各种各样的测试不断出现，尤其是那些旨在评估人们喜欢做什么，而不是他们拥有(或自认为拥有)什么的测试。

据《我、我自己和我们》（Me, Myself, and Us.）一书的作者、性格测试专家布莱恩·利特尔称，如今有2000多种性格评估，但很少有研究基础。

全新具有研究支持的心理测试开始涌入市场。利特尔博士帮助创建的PrinciplesYou就是其中之一，它会根据人的性格维度(给予者、斗士、狂热者)绘制地图。在这个网站上会把接受测试的人描绘成群岛，并通过标有不同特征的水域（如“强硬”或“谦逊”等）隔开。根据PrinciplesYou的说法，该测试是免费的，但在工作场所举办研讨会的费用略高于1000美元。

如今，各大公司的高管们正在艰难地决定是否要求员工亲自到办公室工作，甚至是否保留办公空间。至少，性格测试可以给公司一些提示来了解员工的社交喜好，比如他们是否乐意在休息时间开玩笑，还是十分害怕节日派对。

这就是Principles首席执行官扎克•维德在为远程公司主持个性研讨会时所目睹的真实情况。参与讨论的许多人从未亲自见过他们的队友。他们会把“PrinciplesYou”的评估作为亲密对话的催化剂，比如：这位看上去极度保守的经理是否认为自己是一个善于交际的人?或为什么这位员工讨厌回到办公室？

加拿大轮胎公司的产品开发团队去年使用了PrinciplesYou测试，就人们的职业道路进行了更深入的讨论。

“我非常公开地与整个团队分享了我的资料，”加拿大轮胎公司副总裁安东尼·沃尔夫说，“我们必须确保人们明白的第一件事就是世界上没有完美的人格，你就是独一无二的你。”